Bértranszparencia az EU-ban - Útmutató munkáltatóknak a bértranszparencia bevezetéséhez
Mit ír elő a EU Bértranszparencia irányelve? Részletes útmutató munkáltatóknak és HR-eseknek a bértranszparencia bevezetéséhez, a nemek közötti bérkülönbség csökkentéséről, és arról milyen részletes lépéseket szükséges tenni egy transzparens, következetes, átlátható és fenntartható kompenzációs stratégia és jövedelemgazdálkodás kialakításához.
SZAKMAI
Bértranszaprencia az EU-ban
Útmutató a munkáltatóknak a bértranszparencia bevezetéséhez
A kompenzáció az egyik legérzékenyebb téma a munkahelyi működésben – mégis gyakran ez az egyik legkevésbé tudatosan kezelt terület. A vezetők sokszor döntenek fizetésemelésről, ajánlatokról vagy bónuszokról úgy, hogy hiányoznak a világos, rendszerszintű kompenzációs stratégiájuk és folyamataik, valamint a döntés alapját szolgáló objektív szempontok. A folyamat helyett érzések, szimpátiák és „megérzések” alapján hozzák meg döntéseiket – és ez nemcsak a munkavállalóknak igazságtalan, hanem hosszú távon a szervezet működését is aláássa.
HR-esként vagy vezetőként biztosan sokan olvastak már cikkeket az EU-s bértranszparencia irányelvről, de most szólok: ez nem az a pont, ahol hátra lehet dőlni, mert ez az a téma, amire a munkáltatók nem tudnak tűzoltó üzemmódban felkészülni. Cikkünkben részletes útmutatót adunk a munkáltatóknak és a HR-eseknek, hogy tudnak felkészülni és milyen lépéseket kell tenniük a bértranszparencia bevezetésére Magyarországon.
Miért (és hogyan) kezdj el most foglalkozni a bértranszparenciával?
Ha egy munkáltatónál nincsen jól átgondolt bérstratégia és ehhez kapcsolódóan irányelvek, akkor a HR-es rendszeresen találkozik azzal a jelenséggel, hogy a vezetők egyéni benyomások alapján hoznak bérdöntéseket. Egy-egy béremelés mögött gyakran nem az adott munkakör komplexitása, felelőssége, a szükséges problémamegoldó képesség, vezetői készségek, a valós és mérhető teljesítmény, az üzleti célok megvalósításának eredménye, a piaci beárazottság vagy a munkavállaló bérsávban elfoglalt helye áll. Az indokok inkább olyanok, mint „már rég kapott emelést”, „jó fej”, „nagyon sokat dolgozik”, vagy éppen „nélkülözhetetlen” – és hasonló remek közhelyek. A jó szándék természetesen nem kérdés, de ez a fajta működés rendszerszinten termeli a következetlenséget, a rossz teljesítmény jutalmazását, a jó teljesítők meg nem jutalmazását, az igazságtalanságot, a bérfeszültségeket és a demotivációt.
Ezt a „remek” gyakorlatot még tetézi, hogy egy 2023-as tanulmány szerint a nők bruttó bére az Európai Unióban átlagosan még mindig 12%-kal, míg Magyarországon majdnem 18%-kal alacsonyabb, mint a férfiaké.
A munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy az első interjú előtt tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a pozícióhoz tartozó bérsávról, illetve tilos lesz rákérdezni az előző munkahelyi fizetésükre. Ez a változás radikálisan át fogja írni a toborzási kommunikációt – nem lesz többé elfogadható az a gyakorlat a hirdetésekben, hogy „a fizetés megegyezés szerint”.
2. A munkavállalók tájékoztatási joga, azaz transzparencia a meglévő munkavállalók felé
A munkavállalók tájékoztatást kérhetnek „az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek”. Ez azt is jelenti, hogy a „csendben eltérő fizetésű” struktúrák már nem maradhatnak rejtve.
A kompenzációs stratégia és a kompenzációs folyamatok rendszere nem egy gyorsan összerakható sablon, amit elég a határidő előtt két hónappal letölteni vagy kikommunikálni. Ettől még nem fog a munkáltató megfelelni a követelményeknek, főleg, ha eddig sem tett a szervezet elég lépést a kompenzációs stratégia kialakításához.
A munkakörök bemérése, a pozíciók strukturálása, a bérsávok kialakítása, az adatgyűjtés, a vezetői edukáció és a szervezeti egyeztetések mind-mind idő- és rendkívül energiaigényes folyamatok.
Aki most lép, talán még megúszhatja, ha már van egy alaprendszere és kialakított kompenzációs stratégiája, aki viszont kivár, az később kapkodva próbál majd pótolni valamit, amit nem lehet összecsapni.
A helyzetet nem szabad bagatellizálni, mert még a legjobban felkészült munkáltatók sem mondhatják azt, hogy „mi már jók vagyunk”, még akkor sem, ha úgy gondolják, már jól bejáratott kompenzációs stratégiával és teljesítményértékelő rendszerrel működnek. A nemek közötti bérkülönbség elemzésével, mivel eddig nem volt erre EU-s jogszabályi követelmény, feltételezhető, hogy sokan nem foglalkoztak, és ilyen jellegű elemzéseket sem végeztek. Többek között ezért minden szervezet – a multiktól a kkv-kig – komoly kihívásokkal néz szembe.
A legnagyobb nehézséget nem a jelentés technikai leadása, hanem a mögöttes rendszer felépítése jelenti majd. Bérsávok nélkül, világos munkaköri struktúra és pozícióértékelési rendszer nélkül egyszerűen nem lehet transzparensen működni.
Érdemes már most felkészülni, mert ez a következő időszak egyik legfontosabb HR-fejlesztési területe lesz – nemcsak a megfelelés miatt, hanem a munkáltatói márka, a megtartás és az igazságos működés szempontjából is.
Ha még nem foglalkoztál a kompenzációs stratégiád kialakításával, kezd azzal, hogy felméred a jelenlegi helyzetet. Készíts riportot, és végezz elemzéseket! Nézd meg, hogy az egyes szervezeti egységekben milyen munkakörök vannak, ezek hogyan viszonyulnak strukturálisan egymáshoz, és ehhez milyen kompenzációs csomagok tartoznak. Gondold át, hogy jelenleg milyen elvek alapján határozod meg a béreket, az emeléseket, a bónuszokat stb., illetve mit veszel figyelembe új munkavállaló felvételekor vagy az éves béremeléskor. Elemzd, hol tartasz a jelenlegi bérstratégiáddal, értsd meg, mi a szabályozás lényege, és mit kell elérned. Ne felejtsd el a különböző pozíciókban a nemek közötti bérkülönbséget is elemezni!
A bértranszparencia irányelvre való átállás összetett, több szakmai területet érintő folyamat. Érdemes az alábbi, egymással jól összehangolt lépéseket végiggondolni és megvalósítani. A lista nem feltétlenül teljes, hiszen minden szervezet egyedi adottságai, kultúrája és fejlettségi szintje alapján szelektálhat és bővíthet a feladatok között. Lépj egy-két lépést vissza, és kezdd az elején:
✅Vállalati értékrend definiálása
Az irányelv sikeres alkalmazásának alapja, hogy a cégvezetés elkötelezett legyen a nyílt, igazságos és méltányos javadalmazás mellett. Az értékrend egyértelmű megfogalmazása megkönnyíti a transzparencia minden további lépésének képviseletét, koordinálását és megvalósítását.
Ha kialakításra kerültek a keretrendszerek, akkor az egyik legfontosabb dolog az edukáció. Nem várhatjuk el a vezetőktől, hogy maguktól pontosan tudják, hogyan kell igazságosan, jogszerűen és transzparensen dönteni a bérekről. A vezetők számára ez az egyik legnehezebb feladat, mert béremelést osztogatni minden vezető szeret, és mondjuk ki, a visszajelzések adása mellett ez az egyik legnehezebb terep, mert nem szeretnek népszerűtlen döntéseket hozni, sem népszerűtlen döntéseket kommunikálni, főleg ha pénzről van szó. A vezetők többsége nem HR-es, és nem is kell annak lenniük – de rettenetesen nagy felelősségük van a teljesítményértékelés során abban is, hogy a munkavállaló milyen értékelést kap, és abban is, hogy milyen béremelési döntéseket hoznak. A HR-nek edukálnia szükséges minden vezetőt és támogatni kell őket abban, hogy a vezetői feladataikat el tudják látni, és tudják hitelesen képviselni és egységesen kommunikálni a vállalat irányelveit, stratégiáját. Emellett a munkavállalókat is tájékoztatni kell a szabályokról, irányelvekről, feladataikról, elvárásokról, üzleti célokról, és az elvárt teljesítményről is, emellett tájékoztatni kell őket transzparensen a kompenzációs irányelvekről, szabályokról.
HR-esként, tanácsadóként és vezetőként is felelősségünk van abban, hogy a szervezetünk hogyan bánik az emberekkel – és azon belül hogyan bánik a bérrel. A fizetés nemcsak egy szám, hanem egy üzenet: megmutatja, mit tartunk értékesnek, mit tartunk jó teljesítménynek, kit becsülünk meg, mennyire vagyunk igazságosak és következetesek. Ha ez az üzenet következetlen, torz, vagy igazságtalan, az aláássa a motivációt, az elköteleződést, és hosszú távon a jó teljesítményt és a lojalitást is.
A bértranszparencia kialakítása nem csak a HR feladata. Mindezek a feladatok csak és kizárólag szoros együttműködéssel, a HR, a jog, a vezetés és a kontrolling közös munkájával valósítható meg. A transzparencia nem pusztán szabályok összessége, hanem a vállalati kultúra erősítése és a munkavállalói elégedettség kulcsa is. Ne várj a kötelező határidőre, kezdd el most. Segítsünk?
Forrás tanulmányok ( a cikk megjelenésekor a magyar jogban még kerültek implementálásra a jogszabályok)
1. Bérezési átláthatóságot már a toborzási szakaszban biztosítani kell az álláskeresők számára
3. Béradatok jelentési kötelezettsége
A munkáltatók számára kötelezővé válik a béregyenlőségi helyzet rendszeres jelentése. A kötelezettségek a cégméret alapján, fokozatosan lépnek életbe:
A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig, majd azt követően évente,
A 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig, majd azt követően háromévente,
A 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig, majd azt követően háromévente kell jelentést tenniük a nemek közötti bérkülönbségről.
Amennyiben a jelentés 5%-ot meghaladó bérkülönbséget tár fel, amely objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható, a vállalatoknak a munkavállalók képviselőivel együtt végzett közös bérértékelés formájában intézkedniük kell.
4. A munkavállalók kártérítéshez való joga
A munkavállalók kártérítésre lesznek jogosultak, ha bizonyítható a bérdiszkrimináció. Minden esetben a munkáltatónak kell majd bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő díjazásra és a bérek átláthatóságára vonatkozó uniós szabályokat. A nagyvállalatok jellemzően már egy jobban átgondolt bérezési elvek mentén működnek, de Magyarországon a kis- és középvállalatok tekintetében még sok a teendő ahhoz, hogy megfeleljenek az uniós irányelveknek.
Miért szükséges már most lépni, hogy a bértranszparencia elvnek megfelelj, és miért nem elég ezt megtenni 2026-ban?
✅Kompezációs alapelvek meghatározása
Az értékrendre építve meg kell határozni, milyen objektív elvek mentén kerülnek a bérek kialakításra (például munkakörök bemérése, teljesítmény, tapasztalat vagy piaci versenyképesség alapján). Ezek az alapelvek vezérfonalként szolgálnak a jövőbeli döntésekhez.
✅Munkakörértékelési rendszer kialakítása
Egy valódi munkakörelemzés nemcsak a pozíció megnevezésére támaszkodik, hanem figyelembe veszi a szükséges szakmai tudást, a munkakör tartalmát, elvárásait, döntési szintjeit, felelősségét, költségvetési felelősségét, a problémamegoldás szintjét, illetve a munkavállaló kapcsolati hálóját. Ahhoz, hogy ne szubjektív alapon hasonlítsuk össze a munkaköröket, szükség van egy pozícióértékelési logikára és egyértelmű metodológiára, amely alapján az egyes munkakörök relatív értéke meghatározható és egymáshoz viszonyítva elhelyezhető. Mérd be a munkaköröket piaci metodológiák (pl. HAY) segítségével, majd rendezd struktúrába, szintekbe.
✅Bérsávok kialakítása
Minden munkakörhöz szükséges bérsávokat kialakítani, amelyek nem pusztán a piacról származó számok, hanem belső arányosságot és külső versenyképességet is tükröznek.
✅Jövedelemgazdálkodási és kompenzációs stratégia kialakítása
A vállalat általános üzleti és humánerőforrás-stratégiájához igazodó, hosszú távon is fenntartható, transzparens, következetes, és a jogszabályoknak valamint a bértranszparencia elveinek is megfelelő kompenzációs stratégiát kell létrehoznod:
Gondold át, hogy milyen objektív szempontokat tudsz figyelembe venni egy bérmegállapítás és egy éves bérfejlesztés során. Ilyenek lehetnek például:
Szakmai tudás és kompetenciák
Szenioritási szint
Munkakör komplexitása, struktúrában elfoglalt helye (munkakörök bemérése)
Átlátható, mérhető objektív alapokon működő teljesítményértékelési rendszer. Például a teljesítményértékelés, év elején meghatározott üzleti és egyéni fejlődési célok, viselkedési kompetenciák alapján. A célok akkor kerültek jól kitűzésre, ha azok teljesítése a SMART rendszer alapján egyértelműen mérhető és nem szubjektív alapokon kerül megítélésre a teljesítmény. Ha a jelenlegi teljesítményértékelés nem működik megfelelően, és nincs kellően differenciálva a teljesítmény, a kompenzációs stratégiád sem fog működni.
Bérpiaci beállás
Gondold át, hogy milyen lépéseket fogsz tenni a jelenlegi bérfeszültségek felmérésére és csökkentésére.
Illetve hogyan fogod a nemek közötti különbségeket csökkenteni, és különbséget 5% alatt tartani.
✅Bérfejlesztési keret kialakítása
A jövedelemgazdálkodás működtetéséhez mindenképpen szükség van egy éves bérfejlesztési keretre, amely tudatosan kezelt, folyamatosan nyomon követett, és amely pénzügyi szempontból összhangban áll a szervezet várható üzleti eredményeivel és a piaci helyzettel. Ez lehetővé teszi, hogy a vezetők tervezni tudjanak.
Szabályozd egyértelműen, hogy mi az eljárásrend, ha új munkavállalót veszel fel, ha valakit előléptetsz, ha valaki ugyanazon a munkaköri szinten mozog, de átkerül egy másik pozícióba. Emellett szabályozd az éves béremelési elveket, jutalékok és bónuszok meghatározását, valamint a kompenzáció egyéb elemei sem maradhatnak ki.
✅Toborzási és kiválasztási stratégia integrálása
Mivel az EU bértraszparencia irányelvei érintik a toborzást is, így a toborzási és kiválasztási folyamatban a betöltendő pozíciók bérsávjait és értékelési kritériumait is átláthatóan kell kommunikálni.
✅Kompezációs szabályzat megfelelése a jogi előírásoknak
Ahhoz, hogy a kompezációs szabályzatod megfeleljen a munka törvénykönyvének és az EU-s jogszabályi előírásoknak mindenképpen szükséged lesz egy munkajogi szakértő bevonására a folyamatba, illetve annak rendszeres felülvizsgálatába. Amíg a jogi szakétő nem mondja azt, hogy zöld a lámpa, addig nem célszerű sem kommunikálni, sem implementálni a változásokat.
✅Kezeld úgy mint egy HR projektet, kell a folyamatmenedzsment és változáskezelés
✅Folyamatos nyomonkövetés, adatgyűjtés és –elemzés
A bérek, munkaerő-mozgás és teljesítményértékelés adatait folyamatosan gyűjtsd és elemezd, hogy megalapozd a rendszer finomítását és a szabályzat hatékonyságának mérését.
Képek: Freepik